Artículo - Licenciatura en Gestión del Talento Humano
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- ItemSatisfacción laboral y desempeño laboral en los colaboradores de una empresa florícola de la provincia de Cotopaxi(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi: (UTC), 2025-07-27) Rodas Ostaiza, Cristina María; Tovar Molina, Evelyn AlexandraLa industria florícola en Ecuador, especialmente en la provincia de Cotopaxi, enfrenta desafíos críticos en la gestión del talento humano, como altos índices de rotación y ausentismo laboral. Estos problemas están asociados a la insatisfacción laboral, lo que puede afectar la productividad y sostenibilidad del sector. Estudios previos han señalado que factores como la remuneración, el ambiente laboral y las oportunidades de desarrollo influyen en el desempeño de los trabajadores, pero existen vacíos en la investigación sobre este tema en el contexto específico de las florícolas ecuatorianas. Esta investigación buscó analizar la relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral en una empresa florícola de Cotopaxi, con el objetivo de proponer estrategias de mejora basadas en evidencia empírica. Se partió de la hipótesis de que existe una correlación positiva entre ambas variables, sustentada en estudios previos aplicados a sectores similares.
- ItemEl compromiso laboral y el desempeño laboral en los colaboradores de una unidad educativa de la provincia de Cotopaxi(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2026-01-16) Macías Gallo, Kerly Mabel; Zúñiga Villacrés, Dennise Eduarda; Romero Poveda, Angelita ElizabethObjetivo: Se analizó la relación entre el compromiso y el desempeño laboral en los colaboradores de una unidad educativa de la provincia de Cotopaxi, considerando su relevancia para orientar decisiones de gestión del talento humano en contextos escolares. Metodología: Se desarrolló un estudio cuantitativo, no experimental, transversal y correlacional, con participación de 43 colaboradores (docentes, administrativos y personal de apoyo). Se aplicó la Utrecht Work Engagement Scale en su versión abreviada (UWES-9) y el Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ-18). Se estimaron distribuciones por niveles y se contrastó la asociación mediante rho de Spearman, dado el comportamiento no normal de los puntajes. Resultados: Se observó un compromiso laboral predominantemente alto en la muestra. Al mismo tiempo, se notó que el desempeño profesional en general estaba mayormente en un nivel medio, con una tendencia hacia niveles altos en el desempeño de tareas y en el contexto, y niveles bajos de comportamientos negativos. El análisis mostró una relación positiva débil entre el compromiso y el desempeño, pero no fue estadísticamente significativa (p > 0,05). Por lo tanto, el hallazgo se interpretó como tendencia. Conclusiones: El objetivo se cumplió al describir y contrastar empíricamente el vínculo entre ambas variables, manteniéndose la hipótesis nula. Los resultados sugirieron que un compromiso elevado puede no traducirse automáticamente en mayores niveles de desempeño global. Esto enfatiza la importancia de tener en cuenta las condiciones de la organización y de aumentar la evidencia con muestras más grandes, hacer comparaciones entre instituciones y analizar posibles factores como la carga de trabajo, el clima laboral y el liderazgo.
- ItemClima organizacional en un gobierno autónomo descentralizado municipal de la provincia de Cotopaxi(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2026-01-08) Caisa Ronda, Antony Ariel; Villarroel Maya, Angel AlbertoObjetivo: El estudio analizó los factores del clima organizacional en un Gobierno Autónomo Descentralizado municipal de la provincia de Cotopaxi. El propósito fue identificar las dimensiones mejor y peor valoradas por los servidores públicos y generar insumos relevantes para la toma de decisiones en liderazgo y gestión del talento humano. Metodología: Se desarrolló una investigación con enfoque cuantitativo, diseño no experimental y alcance descriptivo. La recolección de datos se realizó mediante una encuesta estructurada con escala tipo Likert de cinco puntos, aplicada a servidores públicos del GAD municipal. La fiabilidad del instrumento se evaluó mediante el coeficiente alfa de Cronbach, obteniéndose un valor de 0,983, y el procesamiento de la información se efectuó con el software SPSS, utilizando baremos para la interpretación de los resultados. Resultados: Los hallazgos evidenciaron que el clima organizacional se percibió mayoritariamente como bajo (44,40%), mientras que las dimensiones de liderazgo (66,90%), compromiso (64,50%) y entorno de trabajo (63,80%) alcanzaron niveles intermedios de aceptación. Se identificaron fortalezas relacionadas con la confianza en las jefaturas, la iniciativa y la apertura al cambio; sin embargo, persistieron debilidades en la organización del trabajo, el reconocimiento, el desarrollo profesional, la equidad y la disponibilidad de recursos. Conclusiones: Se concluyó que el clima organizacional presenta brechas significativas que limitan la consolidación de un ambiente laboral favorable. Los resultados aportan evidencia empírica para el diseño de políticas institucionales orientadas al fortalecimiento del liderazgo, el reconocimiento del desempeño, el desarrollo profesional y la provisión de recursos. Además, abren líneas futuras de investigación centradas en el análisis comparativo del clima organizacional en distintos contextos de la gestión pública.
- ItemAbsentismo y desempeño laboral en los colaboradores de una empresa de distribución y comercialización de primera necesidad(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2026-01-09) Llive Bracero, José Arián; Pastuña Ante, Iván Rolando; Víscaino Cárdenas, Gloria SusanaEsta investigación determinó la relación entre el absentismo laboral y el desempeño en los colaboradores de Corporación Multisa, una empresa ecuatoriana dedicada a la distribución y comercialización de productos de primera necesidad ubicada en Latacunga, Ecuador. El estudio adoptó un enfoque cuantitativo con diseño descriptivo-correlacional y no experimental, utilizando una muestra no probabilística de 60 colaboradores distribuidos en diferentes áreas funcionales de la organización. Se implementaron dos instrumentos validados: el Cuestionario sobre Conductas de Abandono del Trabajo (CAdT-30) con un alfa de Cronbach de 0.962, que evaluó cuatro factores del absentismo (enmascaramiento de situaciones personales, disfrute de permisos y licencias legales, dilación en el tiempo, y distractivos y uso de recursos); y el Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) con un alfa de Cronbach de 0.834, que midió tres dimensiones del desempeño (desempeño de tarea, desempeño contextual y comportamientos contraproducentes). Los resultados revelaron niveles críticos de absentismo funcional, con un 56.67% de colaboradores en nivel alto de enmascaramiento y un 48.33% en uso inadecuado de recursos organizacionales. En cuanto al desempeño, se identificó un 38.33% con comportamientos contraproducentes y un 28.33% con bajo desempeño de tarea. El análisis correlacional mediante Rho de Spearman mostró una correlación negativa extremadamente débil (ρ = -0.070) y estadísticamente no significativa (p = 0.596), lo que contrarió las expectativas teóricas. Este hallazgo sugirió la existencia de mecanismos organizacionales compensatorios que mitigan el impacto esperado del absentismo en el desempeño laboral en este contexto específico del sector retail ecuatoriano.
- Item“Clima Organizacional en los Colaboradores del Gad Municipal del Cantón Salcedo”(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2026-01-08) Balarezo Acuña, Ronald Ariel; Vizcaino Cárdenas, Gloria SusanaEsta investigación tuvo como propósito determinar la percepción del clima organizacional en los colaboradores del GAD Municipal del Cantón Salcedo. La metodología de estudio fue cuantitativa de análisis descriptivo, analítico donde se aplicó el Cuestionario de Clima Organizacional de Litwin y Stringer (1968) que consta de 50 preguntas en nueve dimensiones: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo, normas, conflicto e identidad. Cada pregunta se calificó usando una escala de Likert, lo que facilitó captar distintos matices en la percepción del personal. Los hallazgos mostraron que, a pesar de que la organización tiene un perfil sociodemográfico equilibrado, la percepción del clima organizacional presenta tensiones, especialmente en aspectos como la estructura, la calidez, el apoyo y la identidad, lo que sugiere una falta de claridad en sus funciones, escaso reconocimiento, poca colaboración entre compañeros y una cultura organizacional que limita la iniciativa y la autogestión. Además, las dimensiones con menores puntuaciones identidad y conflicto reflejan un débil sentido de pertenencia y una gestión ineficaz de los desacuerdos internos. El análisis factorial validó un patrón general de percepción negativa, ya que una gran parte de la variación se concentró en un único componente predominante. En conclusión, el clima organizacional del GAD Municipal se distingue por una percepción general desalentadora, donde se entrelazan problemas estructurales y psicosociales que impactan la motivación y el compromiso del personal. Por consiguiente, la investigación resalta la urgencia de fortalecer el liderazgo, mejorar la comunicación y promover prácticas institucionales que fomenten la confianza, el reconocimiento y la cohesión.