Titulación - Licenciatura en Gestión del Talento Humano

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“Actitudes de los docentes frente a la innovación educativa en la Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas de la Universidad Técnica de Cotopaxi”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-03) Borja Rivera, Adriana Valeria; Chano Sandoval, Jessica Paola; Silva Guzmán, Martha Patricia
La innovación educativa es fundamental para transformar los sistemas de enseñanza de todos los niveles de educación a nivel global, pero su implementación efectiva enfrenta desafíos significativos debido a la resistencia al cambio por parte de algunos docentes. Esta investigación, tuvo como objetivo determinar el impacto de las actitudes de los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas de la UTC en la innovación educativa. El enfoque aplicado fue cuantitativo, con un alcance descriptivo, y diseño no experimental, para el análisis de las variables se utilizó el cuestionario SCHOOL-LEVEL ENVIRONMENT QUESTIONNAIRE (SLEQ), que mide la innovación educativa (Tran, 2022); y, por otro lado, el cuestionario de actitudes frente a la innovación educativa (QUACINE) (Traver y Ferrández, 2016), los cuales fueron aplicados por medio de Google forms. La población objetivo fue de 58 docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas de la Universidad Técnica de Cotopaxi. Los resultados, fueron procesados en SPSS, se sacó el Alpha de Cronbach (0.756) y KMO (0.720) para el SLEQ y para el QUACINE (0.722) y (0.638) respectivamente. Los resultados obtenidos, mostraron que, un 87.93% de los docentes están dispuestos y apoyan la innovación educativa, sin embargo, un 12,07% presenta limitaciones para la adopción de esta práctica. Respecto a la actitud, solo el 31.03% representa una base sólida que puede actuar como facilitador en la adopción de innovación, la cual es crucial para adoptar reformas pedagógicas. Por lo tanto, es imprescindible trabajar en la percepción y adoptación de la innovación educativa por parte de los docentes.
“Calidad de vida laboral en los trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Virgen Del Cisne”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-01) Páez Monge, Alexis Fernando; Álvarez Montalvo, Amparo del Carmen
La calidad de vida laboral es fundamental para el bienestar de los empleados, influyendo directamente en su motivación, productividad y compromiso con la organización. El objetivo principal de este estudio fue analizar la calidad de vida laboral en los trabajadores de la Cooperativa de Ahorros y Créditos Virgen del Cisne. La investigación adoptó un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo y diseño no experimental. Se emplearon dos fuentes de datos, el documental, que incluyó la revisión de tesis, artículos y libros; y de campo, mediante la recolección directa de datos suministrada por los 61 colaboradores de la COAC Virgen del Cisne, Agencia Latacunga. El cuestionario fue diseñado con 20 preguntas en cuatro dimensiones, que son: compensación justa, condiciones de seguridad y salud, satisfacción laboral y desarrollo personal. Los resultados mostraron que el 78.7% de los empleados están satisfechos con la compensación salarial y los incentivos, mientras que el 3.3% tuvo una percepción media. No obstante, se identificaron áreas de mejora en la percepción de la equidad salarial y las prácticas de salud laboral. El 11.5% de los empleados percibió la equidad salarial como injusta, y un 13.1% valoró de manera media las prácticas de salud laboral. En conclusión, la calidad de vida laboral en la entidad financiera es favorable, pero persisten desafíos en cuanto a equidad salarial y definición de roles. Se recomienda realizar revisiones salariales periódicas, mejorar la comunicación interna y desarrollar programas de bienestar laboral para fortalecer el compromiso de los empleados.
Calidad de vida laboral y compromiso organizacional en los colaboradores de la empresa Neva-Ecuador S.A.”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024-03) Mera Gallo, Estefania Mishel; Padilla Palomo, Cristian Alexander; Herrera Albarracín, Roberto Carlos
El propósito de esta investigación es determinar la relación entre calidad de vida laboral y el compromiso organizacional del talento humano de la Empresa Neva-Ecuador S.A. La falta de compromiso de los colaboradores con las organizaciones ha llevado a las empresas a adoptar nuevas formas de gestionar la producción y servicios. La búsqueda de soluciones a esta problemática implica mejorar y crear un entorno de trabajo adecuado. Se empleó una metodología transversal y correlacional, diseño descriptivo con enfoque cuantitativo para analizar los datos obtenidos. La población de estudio fueron 65 trabajadores de la empresa florícola Neva-Ecuador S.A., obteniendo como resultados, que el 36.21% considera que la calidad de vida laboral dentro de la empresa es buena, así como un 37.93% de los colaboradores considera que es aceptable. También se pudo observar que el compromiso organizacional por parte de los colaboradores en algunas veces es del 48.15% y casi nunca el 32.20%. En la correlación de Pearson se obtuvo un coeficiente del 0,925 lo que indica una correlación positiva directa, lo que se traduce en que a medida que la variable Calidad de Vida Laboral aumenta el Compromiso Organizacional tiende a aumentar. El compromiso organizacional en la empresa no es lo suficientemente fuerte, por lo que se propuso entre otras estrategias realizar un programa de reconocimiento a los colaboradores y tomar en cuenta la opinión de lo colaboradores en la planificación del trabajo individual.
La carga y ritmo de trabajo en los empleados del GAD Municipal del Cantón Latacunga
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-02) Salazar Molina, Paola Nicole; Álvarez Montalvo, Amparo del Carmen
La carga y ritmo de trabajo es un aspecto fundamental en el ámbito de la gestión de recursos humanos que influye significativamente en el éxito y desarrollo de la organización. El presente estudio se enfoca en analizar la carga y ritmo de trabajo en el GAD Municipal de Latacunga para mejorar el bienestar de los servidores públicos, la metodología utilizada en la investigación es de tipo descriptiva, con un enfoque cuantitativo. Se seleccionó una muestra de 66 empleados de una población de 80 del Departamento de Talento Humano. Para respaldar la validez del instrumento de recolección de datos; en este caso la encuesta, se realiza un análisis de confiabilidad en el Alfa de Cronbach el cual arrojó un coeficiente de 0.641 equivalente a “confiable”. Se recopilaron los datos en la data obtenida en el Startical Product and Service Solutions (SPSS), en el cual los resultados de las dimensiones analizadas indican que la mayoría de los empleados perciben su carga laboral como media (56.1%), el impacto en salud y bienestar como bajo (51.5%), el ritmo de trabajo y eficiencia como medios (69.7%), y el equilibrio entre vida laboral y personal también en un nivel medio (69.7%). Además, el resultado general del cuestionario refleja que la mayoría de los empleados perciben un nivel medio de ritmo y carga laboral (45.5%). A partir de estos resultados se han implementado estrategias de mejora como son: optimizar la eficiencia de los empleados del GAD en la provincia de Latacunga, reducir el estrés laboral para mejorar el bienestar de los empleados, mejorar los procesos de trabajo para aligerar la carga y ritmo de trabajo y crear un ambiente de trabajo positivo y motivador. Por ende, aquí se plantearon unas fases para mejorar la carga y ritmo de trabajo el cual son: Preparación y Planificación, Comunicación y Capacitación, Implementación de las estrategias, Monitoreo y Evaluación. En conclusión, con estas fases y estrategias este proyecto busca proporcionar información valiosa que contribuya en el desarrollo de mejora en la carga y ritmo de trabajo de los empleados del Área Administrativa del GAD Municipal del Cantón Latacunga.
Clima organizacional en los docentes de la unidad educativa particular “ALICIA MARCUARD DE YEROVI” del Cantón Salcedo.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024) Toaquiza Toaquiza, Leonardo Stalyn; Villarroel Maya, Ángel Alberto
El siguiente trabajo investigativo tuvo como finalidad determinar el nivel del clima organizacional en la Unidad Educativa Particular Alicia Marcuard de Yerovi del Cantón Salcedo y con ello conocer si este incide o no en el alcance del objetivo planteado para la investigación. Se accedió de manera presencial a la institución y en primera instancia se realizó un análisis subjetivo del desempeño y la satisfacción de los empleados dentro de la organización por medio de la observación a los comportamientos, de los docentes en las aulas y reuniones laborales y también se pudo analizar de manera objetiva a los colaboradores dentro de su área de trabajo por medio del cuestionario de Ortega, et al. (2018) el mismo que fue utilizado para la medición del clima organizacional en la Unidad Educativa. Esta investigación analiza los factores que rodean al clima organizacional de diversas áreas para evaluar su percepción del entorno laboral. Entre los principales factores influyentes se encuentran propósitos y objetivos, relaciones interpersonales, mecanismos de gestión, mecanismos de apoyo, liderazgo y recompensas. Los resultados evidenciaron que la percepción del clima organizacional es de un 42,9%, los resultados válidos favorecen al compromiso, eficiencia y eficacia, pero no en su totalidad, puesto que, un porcentaje ha manifestado un ambiente negativo y que esto puede generar desmotivación, estrés y alta rotación de personal. Con estos hallazgos, se pudo identificar que los factores con más brechas por resolver son los mecanismos de gestión, por ello, las estrategias para mejorar el clima laboral, incluyen la implementación de programas de bienestar, el fortalecimiento de la comunicación organizacional y el desarrollo de políticas de liderazgo efectivo, estos deben ser analizados a fondo no dejar que las brechas sigan creciendo. Como conclusión, se establece que el clima organizacional al interior de la Unidad Educativa se encuentra calificado como medio o regular, por lo que se proponen estrategias para mejor los objetivos visionarios de la institución.
El clima organizacional y el desempeño laboral de los empleados de la dirección de la Industria Aeronáutica del Ecuador (DIAF) de la ciudad de Latacunga.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi, 2024) Flores Carrera, Lesly Monserrath; Gómez Cachago, Katherine Vanessa; Villarroel Maya, Ángel Alberto
El clima organizacional y el desempeño laboral se han convertido en áreas críticas de atención para las organizaciones, influyendo significativamente en su eficacia y éxito, además, la falta de comprensión sobre estos aspectos puede obstaculizar los esfuerzos para mejorar el ambiente laboral, aumentar la productividad y el compromiso de los empleados. Esta investigación busca analizar el clima organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores de la Gerencia de Operaciones de Mantenimiento Aeronáutico OMA-DIAF de Latacunga. Este estudio es descriptivo con un enfoque cuantitativo. Para el clima organizacional se aplicó el cuestionario de Litwin y Stringer (1968), y para el desempeño laboral fue utilizado el Individual Work Performance (IWP) desarrollado por Widyastuti y Hidayat (2018), estos revelaron una participación efectiva de 50 colaboradores de la organización. Se pudo evidenciar una percepción positiva en el Clima Organizacional: estructura (60%) y cooperación (48%) "de acuerdo". En desempeño laboral, se identificaron resultados favorables en rendimiento en la tarea con un (60%) en "siempre", seguido de comportamientos contraproducentes con un (48%) en "nunca”. Se detectaron problemas estructurales en la organización, caracterizados por un alto nivel de rigidez en los procesos, lo que dificulta la implementación de nuevas ideas y limita la capacidad de adaptación a un entorno laboral dinámico que fomente el compromiso y el bienestar del personal militar y civil. Por lo cual, se plantean estrategias para promover la innovación, la motivación y el compromiso del personal, mientras se busca también mejorar la eficiencia y la consistencia en su desempeño laboral.
El clima organizacional y la satisfacción laboral enla Empresa Pública de Movilidad de la Mancomunidad de Cotopaxi (EPMC).
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Alvarado Mendoza, Carlos Michael; Sánchez Jiménez, Melanie Nicole; Romero Poveda, Angelita Elizabeth
Se analizó la relación entre el clima organizacional, considerado como, el conjunto de actitudes y valores compartidos por los miembros de una organización, y, la satisfacción laboral que son las percepciones que tienen los empleados con respecto a su trabajo. El análisis se centró en identifica dicha relación en la Empresa Pública de Movilidad de la Mancomunidad de Cotopaxi (EPMC). La metodología utilizada tiene un enfoque cuantitativo y una metodología descriptiva correlacional, modalidad de campo y de tipo transversal. Para el diagnóstico se utilizaron dos instrumentos: para medir el clima organizacional (CO) se utilizó el cuestionario planteado por Araujo et al. (2011), y para medir la satisfacción laboral (SL) el propuesto por Sotomayor, F. (2013). Se aplicó a los 73 colaboradores de la institución. Como resultado, se obtuvo qué el clima organizacional tiene un índice positivo con una media de 4 sobre 5, lo cual quiere decir que, la mayoría de los funcionarios están de acuerdo con el estilo de gerencia, los reconocimientos, su autonomía, el entusiasmo y apoyo, las recompensas y la innovación que existe dentro de la institución. El índice de satisfacción también tiene una media de 4 sobre 5, lo que indica que los colaboradores están satisfechos con la relación con sus superiores, las condiciones físicas, la participación en la toma de decisiones, el reconocimiento y con su trabajo en general. Los datos se analizaron por medio del SPSS para obtener el coeficiente de Spearman, arrojando un resultado de 0.603, lo cual significa que existe una relación moderada entre el clima organizacional y la satisfacción laboral dentro de la EPMC.
Clima organizacional y satisfacción laboral en el cuerpo de bomberos de Latacunga.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Rivadeneira Albarracín, Kevin Mateo; Toaquiza Ante, Byron Adolfo; Vásquez Erazo, Edwin
El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el Cuerpo de Bomberos de la ciudad de Latacunga. El objetivo final es mejorar la eficiencia de la Institución. Para lograrlo, se revisaron investigaciones anteriores similares para proporcionar un contexto investigativo más claro. El tipo de investigación es descriptiva bajo un enfoque cuantitativo, no experimental y correlacional. Se aplicaron dos encuestas adaptadas a las variables de estudio (clima organizacional y satisfacción laboral) a 72 trabajadores (26 administrativos y 47 operarios), obteniendo 67 respuestas, lo que representa una participación del 93%. Al aplicar el alfa de Cronbach, se comprobó que el instrumento utilizado para recolectar la información posee una alta consistencia interna, con una escala de 0.913, lo que garantiza su fiabilidad, Además, los resultados de la investigación se analizaron mediante la técnica correlacional de Pearson, la cual proporcionó suficiente evidencia estadística de una asociación positiva, fuerte y significativa entre las variables (0,83; p-valor < 0.05)). Se proponen estrategias basadas en las dimensiones del clima organizacional para mejorar la satisfacción laboral del personal del Cuerpo de Bomberos de la ciudad de Latacunga.
Clima organizacional y satisfacción laboral en la Dirección de Aviación Civil-edificio planta central”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-08) Terán Cumbicus, Diego David; Vásquez Erazo, Edwin Joselito
This research project focused on the relationship between work environment and staff satisfaction in the Civil Aviation Direction of Ecuador, specifically in the Central floor building. The study is based on the premise that, “Employee job satisfaction is essential for the success of any organization, impacting productivity, talent retention and quality of services.” The study had a quantitative and descriptive approach, sing validated questionnaires to measure organizational work environment and job satisfaction in a population of 276 employees, representing 100% participation. Data analysis was performed using the Pearson correlation coefficient, allowing the relationship between the different variables and dimensions considered to be evaluated. The results revealed a strong and significant positive correlation between work environment variables and job satisfaction (0.795; p-value < 0.01), which generally indicated that a favorable work environment is associated with greater employee satisfaction. However, the lowest score between management style and job satisfaction (0.438; p-value < 0.01) showed a moderate positive relationship. In accordance with the analysis of these findings, strategies were developed to strengthen the work environment and job atisfaction, including promoting collaboration and teamwork, clarifying roles and responsibilities, developing thus, a participative leadership style, improving physical working conditions, implementing efficient processes, and recognizing employee performance.
Competencias digitales en la empresa ABN ENTERPRICE
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-08) Regalado Romero, Dayanna Elizabeth; Sánchez Velasco, Katherine Lizbeth; Romero Poveda, Angelita Elizabeth
The research entitled ‘Digital Competences at ABN ENTERPRISE’ aims to propose digital competence strategies for the company's employees, aligned with the technological needs of the current working environment. The study provides a theoretical basis for the importance of these competencies and proposes a comprehensive improvement programme. A quantitative methodology with a cross-sectional design has been used, collecting data through surveys applied to a representative sample of 80 workers. The questionnaire is designed to accurately measure various digital competences. This tool allows to obtain objective and reliable data on the current state of digital competences in the company. The results show that 65% of employees have basic technical skills, while only 30% are comfortable using advanced digital tools and 25% show a high ability to adapt to new technologies. A programme has been developed consisting of seven designed strategies which are: implementation of continuous training sessions, promotion of an organisational culture that values technological innovation, creation of opportunities to apply new skills in real projects, continuous assessment and feedback, fostering digital collaboration, development of digital safety programmes and support for critical thinking. The seven key digital competencies on which this programme is based are: digital literacy, digital communication, digital creativity, digital safety, digital collaboration, critical thinking, evaluation and adaptability, and lifelong learning. The contributions of this project provide a solid foundation for the development of essential digital skills, which strengthens ABN ENTERPRISE's competitive position in the market.
“Competencias directivas en roles de alta gerencia en una Cooperativa de Ahorro y Crédito de la ciudad de Latacunga"
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-02) Caiza Chisaguano, María José; Palacios Ludisaca, Valeria Carolina; Tovar Molina, Evelyn Alexandra
El rol en la alta gerencia de las cooperativas de ahorro y crédito es clave para una gestión organizacional eficiente y una toma de decisiones estratégica. No obstante, el desarrollo de competencias directivas sigue siendo un reto en muchas de estas instituciones, por lo que la ausencia de competencias directivas genera problemas administrativos, riesgos financieros y una baja satisfacción entre los socios. Es por ello que este estudio tiene por objetivo general proponer estrategias que fortalezcan las competencias directivas en los roles de alta gerencia de una COAC para su fortalecimiento. En donde se llevó a cabo un estudio de tipo descriptivo con enfoque cuantitativo, empleando la encuesta que tiene por nombre modelo de competencias directivas de Morandi, Kahkonen, Aaltonen (2021). La confiabilidad del instrumento se determinó mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, obteniendo un valor de α = 0,86, lo que refleja una alta consistencia interna. La población de estudio estuvo conformada por 35 colaboradores en roles de alta gerencia. Los resultados evidenciaron que 17 competencias se encuentran en un nivel alto, destacando la fiabilidad y la colaboración. Además 11 competencias se ubicaron en un nivel medio, entre ellas: innovación, responsabilidad, pensamiento conceptual, flexibilidad y compromiso. Sin embargo, la confianza en uno mismo presentó un nivel bajo. A partir de estos hallazgos, se diseñaron estrategias para fortalecer las competencias directivas y mejorar la gestión organizacional en una Cooperativa de la ciudad de Latacunga, enfocándose en el desarrollo profesional de los directivos.
“Comportamiento innovador en la entidad financiera CACPECO Ltda.”
(Ecuador : Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024) Sáenz Espín, Indira Dayanna; Vizcaíno Cárdenas, Gloria Susana
La presente investigación se centra en el análisis del comportamiento innovador en la entidad financiera CACPECO Ltda, el estudio se enmarca dentro del ámbito del conocimiento de la gestión del talento humano; orientado hacia el desarrollo sostenible en las organizaciones del siglo XXI. El proyecto tiene como objetivo general analizar el comportamiento innovador dentro de una entidad financiera, en esta investigación se planteó un enfoque metodológico cuantitativo, el cual se centra en la recopilación y análisis sistemático de datos numéricos, para recopilar la información de 186 colaboradores de la entidad mediante una encuesta que fue desarrollado por Lukes & Stephan (2017), entre los principales resultados obtenidos, se observa que las 7 dimensiones propuestas por Janssen (2000) reflejan una alta puntuación con respecto a la utilización del comportamiento innovador por parte de los colaboradores lo cual incentiva a los trabajadores a promover su creatividad y su capacidad de adaptabilidad a cambios del entorno empresarial. En consecuencia, se logra observar que la generación de ideas es la dimensión que tiene más fuerza dentro de la organización lo que representa una gran oportunidad para desarrollar soluciones novedosas y creativas que permitan fomentar la innovación en todos los niveles de la organización. Finalmente, se plantean estrategias de acuerdo a las dimensiones del comportamiento innovador, tomando en consideración el impacto social y económico que tendrán dentro de la organización.
El compromiso organizacional de la generación millennial y la generación z en la Cooperativa de Ahorro y Crédito CREDI YA LTDA
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024-03) Robles Ortiz, Alejandra Monserrath; Romero Paredes, Paola Virginia; Tovar Molina, Evelyn Alexandra
El presente trabajo tuvo como objetivo determinar el nivel de compromiso organizacional de la generación millennial y la generación z de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Credi Ya. La inteligencia emocional se ha regido como un componente esencial para gestionar eficazmente los conflictos interpersonales. El compromiso organizacional a nivel mundial presenta un nivel medio a bajo según estudios realizados en los últimos años, de acuerdo (Davis & Needham , 2023) se estudió en un Hospital de USA llegando a la conclusión que se tiene un nivel bajo de compromiso organizacional por las diferencias generacionales. Mediante un enfoque de investigación cuantitativo y una tipología documental-bibliográfica y descriptiva. Para llevar a cabo la investigación, se empleó el instrumento de Allan & Meyer (1991) que consta de tres dimensiones: compromiso afectivo, continuidad y normativo. La población de estudio incluyó a 67 participantes, distribuidos en 30 colaboradores de la generación millennial y 37 de la generación z. Los resultados revelaron un nivel de compromiso organizacional del 13,81% para la generación millennial y del 14,09% para la generación Z, siendo estos considerados bajos, ya que el umbral para un compromiso alto inicia a partir del 21%. Finalmente, se ha desarrollado propuestas de estrategias para incrementar el desarrollo de relaciones personales y generar vínculos afectivos dentro de la organización, con esto se concluye que no existe diferencia de compromiso organizacional de las dos generaciones de estudio y es esencial continuar con estudios acerca la retención del personal generacional
Compromiso organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores de la unidad educativa Alicia Marcuard de Yerovi
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-03) Tipán Ayala, Cristian Roberto; Pruna Cadena, Lisseth Andrea; Romero Poveda, Angelita Elizabeth
El objetivo de esta investigación es determinar la relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la unidad educativa, el proyecto de investigación plantea que el compromiso organizacional y la satisfacción laboral son factores clave en el desempeño y retención de los empleados, se fundamentó teóricamente que el compromiso organizacional es un vínculo entre el trabajador y la organización, y la variable de satisfacción laboral es como se siente el trabajador en la organización. La metodología empleada es cuantitativa y no experimental, con un diseño transversal y descriptivo, la técnica utilizada es la encuesta para medir el nivel de compromiso organizacional y satisfacción laboral en 26 trabajadores de la institución educativa, el instrumento utilizado para el compromiso organizacional es de Meyer y Allen (1991) que divide, el compromiso afectivo, el compromiso de continuidad y el compromiso normativo, en 18 ítems divididas por tres dimensiones y para la satisfacción laboral se utilizó el instrumento de Smith, Kendall y Hulin (1969) este divide en siete dimensiones, naturaleza del trabajo, supervisión, oportunidades de promoción, salario, relaciones con compañeros, condiciones de trabajo, reconocimiento y recompensas, el que consta de 20 ítems. Los resultados de los niveles de compromiso organizacional son: bajo 7,69%, 61,54% medio y el alto es de 30.77% y de la satisfacción laboral los niveles son: bajo 3.85%, medio 30.77% y alto 65.38%, también se realizó la correlación de Spearman entre las dos variables el valor del coeficiente es de 0,589 lo que indica una relación positiva fuerte entre ambas variables.
Condiciones de trabajo y satisfacción laboral del personal administrativo de la Universidad Técnica de Cotopaxi.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Chicaiza Buñay, Wilma Graciela; Espinosa Carrión, Daniela Fernanda; Tinajero Jiménez, Marlon Rubén
La presente investigación tiene por objetivo el determinar las condiciones de trabajo y la satisfacción laboral del personal administrativo de la Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC). Para alcanzar este objetivo se utilizó una metodología con enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo y con método deductivo para el análisis objetivo de las variables de investigación y sus efectos en la población de estudio. Los instrumentos utilizados para medir las condiciones de trabajo y la satisfacción laboral, tienen un Alfa de Cronbach de 0.803, y 0.808 respectivamente, lo que indica que ambos instrumentos cuentan con una alta confiabilidad. Estos instrumentos fueron aplicados a 135 trabajadores (administrativos) obteniendo 70 respuestas lo que representa una participación del 83% de la población.En los resultados de los instrumentos aplicados se pudo evidenciar que las condiciones de trabajo que afectan la satisfacción laboral en el personal administrativo de la UTC, son la remuneración, las condiciones físicas, los riesgos laborales, las relaciones personales, el reconocimiento y valoración; después de obtener estos resultados se proponen las siguientes estrategias: implementar un sistema de remuneración mensual, desarrollar un plan de reconocimiento no monetario, implementar un programa de capacitación sobre riesgos laborales, implementar medidas de seguridad y prevención de accidentes en el trabajo, establecer un sistema de retroalimentación regular sobre el desempeño laboral, mejorar las condiciones físicas del entorno laboral, proporcionar recursos y apoyo para reducir la presión en el trabajo en un 15%, política de reconocimiento.
Cultura organizacional y comportamiento innovador en la Cooperativa de Ahorro y Crédito “Occidental”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024-03) Ordoñez Loza, Brithney Noelia; Osorio Castillo, Liseth Anahy; Villarroel Maya, Ángel Alberto
En el transcurso de los últimos años las cooperativas de ahorro y crédito han buscado una visión distinta de Cultura Organizacional (CO) que involucre al Comportamiento Innovador (CI), la que permita garantizar el éxito y el crecimiento dentro del entorno financiero. Por lo tanto, este estudio, permite promover la generación de innovaciones que ayuden al fortalecimiento de la CO de la Cooperativa, brindando beneficios y oportunidades de crecimiento del comportamiento innovador, en estas circunstancias, el objetivo del presente trabajo investigativo fue determinar la relación entre la cultura organizacional y el comportamiento innovador al interior de una cooperativa de ahorro y crédito; para esto se realizó en primer lugar una investigación bibliográfica sobre las variables. La investigación tuvo un enfoque cuantitativo con un alcance descriptivo y correlacional, para esto se aplicó un instrumento desarrollado por Shirali con respecto a la cultura organizacional, y para comportamiento innovador Lukes y Stephen, considerando a la Cooperativa de Ahorro y Crédito Occidental tomando en cuenta a los 88 colaboradores de las 11 agencias a nivel nacional, obteniendo una muestra de 79 colaboradores. Los resultados obtenidos con respecto a la cultura organizacional señalan que el 60,36% de los empleados tienen una apreciación neutra sobre la cultura organizacional de su institución, mientras al respecto del comportamiento innovador el 69,63% de los empleados están de acuerdo. Además, los resultados arrojan que existe una correlación positiva moderada de 0.455 entre las variables consideradas. Como conclusión se tiene que la cultura organizacional de la cooperativa afecta el comportamiento innovador de la misma y viceversa.
Cultura organizacional y desempeño laboral en los colaboradores de la cooperativa de ahorro y crédito Sumak Kawsay Ltda.”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024-03) Silva Montaguano, Michelle Alexandra; Cunalata Ayala, Kerly Nallely; Safla Sandoval, Juan Pablo
La Cultura Organizacional es considerada como un conjunto de factores que orientan el comportamiento y definen cómo trabajan las personas en su entorno laboral. Además, juega un papel crítico en la satisfacción, la motivación, el compromiso y la retención de los colaboradores. La presente investigación tuvo como principal objetivo establecer la relación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Sumak Kawsay Ltda. Se empleó una metodología de diseño transversal correlacional, con enfoque cuantitativo para recolectar y analizar los datos obtenidos, para su procesamiento se utilizó el software estadístico denominado “Statistical Package for Social Sciences” (SPSS), en donde los resultados revelaron que existe una relación alta entre la cultura organizacional y el desempeño laboral, mediante la correlación de Spearman se evidenció que el valor 0,585 reflejado entre la dimensión Normas-Responsabilidad, el valor de 0,677 entre Creación del cambio-Actitud de servicio indican que existe una correlación moderada, mientras que el valor de 0,774 entre Involucramiento con el propósito-Comunicación, el valor de 0,717 entre Enfoque al cliente-Actitud de servicio, el valor de 0,702 entre Trabajo en equipo-Comunicación y el valor de 0,711 entre búsqueda del bienestar social-Comunicación indican que existe una correlación alta, sin embargo la dimensión de identidad proyectó datos negativos indicando que existe un correlación nula con el desempeño. En consecuencia, mediante la regresión lineal simple se determinó la fuerza de efecto de las normas, involucramiento con el propósito, creación del cambio, enfoque al cliente, trabajo en equipo y búsqueda del bienestar social que generan sobre el desempeño, llegando a la conclusión que a medida que la cultura organizacional se fortalece tiende a aumentar el desempeño de los colaboradores. Finalmente, se desarrollaron estrategias que contribuyan a su mejoramiento.
Cultura organizacional y la retención del talento humano en la cooperativa de ahorro y crédito 15 de agosto de Pilacoto.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-08) Barona López, Alan Ricardo; Tipan German, Kevin Javier; Ortiz Mora, Irma Edith
High employee turnover reduces motivation and negatively impacts on the economy of Savings and Credit Cooperatives. In response to this issue, a study was conducted at COAC 15 de Agosto de Pilacoto, aiming to analyze the relationship between organizational culture and talent retention. The methodology employed a quantitative approach, with a non-experimental, descriptive, and correlational design, based on a bibliographic method. A survey technique was used, applying a questionnaire with a Likert scale from 1 to 5 as the data collection instrument. The reliability indices, measured through Cronbach's Alpha, were α= 0.93 for the organizational culture variable and α= 0.86 for talent retention. The population studied consisted of 36 employees of the cooperative. The results revealed that the predominant organizational culture is "Adhocratic." Regarding talent retention, "Medium" levels were found in the remuneration dimension, "High" in the employer dimension, and "Medium" in the transformational leadership dimension. Bartlett's test of sphericity showed a significance of less than 0.005 for both instruments, allowing the acceptance of the alternative hypothesis (H1). Moreover, Pearson's correlation coefficient indicated a positive and moderate relationship between the variables, with a value of 0.629. Based on the findings, strategies were proposed to improve talent retention, such as implementing recognition activities, innovation rewards, employee benefits, and training programs in innovative leadership.
“Cultura organizacional y satisfacción laboral en el GAD Municipal de Salcedo”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-02) Gualpa Basantes, Marlon Fabricio; Safla Sandoval, Juan Pablo
La satisfacción de los empleados públicos tiene consecuencias que pueden afectar el desempeño y la eficiencia institucional. Por ello, el objetivo de esta investigación es analizar la relación entre la cultura organizacional y la indemnización de empleo de los colaboradores del GAD Municipal de Salcedo. Este estudio fue cuantitativo, con diseño descriptivo, no experimental y transversal. La prueba compuesta por 128 empleados del GAD Municipal de Salcedo, se obtuvo mediante el cálculo muestral de una población de 190. Se utilizaron los cuestionarios de Soria (2023), uno para medir la cultura organizacional y otro la satisfacción laboral; los cuales fueron validados por juicio de expertos. Adicionalmente, se realizó una prueba piloto con 30 empleados del GAD, obteniendo un Alfa de Cronbach de 0,828 para cultura organizacional y 0,787 para satisfacción laboral; señalando una credibilidad moderada. Los resultados revelaron que el 75% de los colaboradores del GAD percibieron la cultura organizacional como moderadamente favorable, un 5,5% expresó desacuerdo, sugiriendo oportunidades de mejora en áreas como la comunicación y el liderazgo. En satisfacción laboral, el 59,4% se encontraba "más o menos de acuerdo", el 30,5% "de acuerdo", reflejando una percepción general positiva. El análisis estadístico de correlación de Spearman 0,333 (p = 0,000 <0,01). confirmó una conexión significativa. Se llega a una conclusión que, existe una conexión significativa con la cultura organizacional y la satisfacción, destacando la necesidad de mejorar la comunicación interna, el reconocimiento del desempeño y el liderazgo participativo. Se recomienda implementar evaluaciones periódicas, establecer comités de bienestar y asignar recursos específicos, asegurando el seguimiento y la involucración de todos los niveles jerárquicos de la municipalidad.
“Cultura y comportamiento organizacional para la satisfacción laboral, caso de estudio Cuerpo de Bomberos del Cantón Pujilí, Saquisili”.
(Ecuador : Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024) Herrera Herrera, Kenely Abigail; Vásquez Erazo, Edwin Joselito
La investigación se llevó a cabo en los Cuerpos de Bomberos de Pujilí y Saquisilí, identificando como problema de investigación la presencia de insatisfacción laboral. La investigación buscó desarrollar estrategias de cultura y comportamiento organizacional para mejorar la satisfacción laboral. Se aplicó el enfoque cuantitativo, utilizando principalmente la técnica de encuestas mediante un cuestionario adaptado a partir de tres fuentes diferentes: Littlewood & Alviter (2010), Robles et al. (2018) y Sánchez & Parra (2013). Se llevó a cabo una validación del instrumento, obteniendo una confiabilidad de α: 0.94 en el coeficiente alfa de Cronbach, indicando una consistencia interna excelente. Se utilizó la escala Likert del 1 al 5. La población de estudio incluyó a 50 colaboradores de ambas sedes de los cuerpos de bomberos. Los resultados del análisis de correlación de Pearson entre las variables revelaron un valor de p=0.639, indicando una correlación significativa y positiva entre la cultura y el comportamiento organizacional con la satisfacción laboral, por lo tanto, se aceptó la hipótesis alternativa. Se propusieron estrategias de cultura organizacional, que abarcaban la implementación de políticas de comunicación efectiva, la promoción de la inclusión y diversidad, así como el fortalecimiento del trabajo en equipo. Se determinó que estas estrategias pueden contribuir de manera efectiva a mejorar la satisfacción laboral de los colaboradores en ambos cuerpos de bomberos.

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