Artículo - Licenciatura en Gestión del Talento Humano

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Browsing Artículo - Licenciatura en Gestión del Talento Humano by Subject "COLABORADORES"

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    Empoderamiento psicológico y retención del talento humano en los colaboradores de una institución pública de la provincia de Cotopaxi
    (Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-12-10) Lara Castro, Erika Silvana; Muilema Tigse, Anjelina Alejandra; Tovar Molina, Evelyn Alexandra
    El estudio tuvo como objetivo determinar la relación entre el empoderamiento psicológico y la retención del talento humano en los colaboradores de la empresa pública EPAGAL, en la provincia de Cotopaxi. La investigación surge ante problemáticas del sector público, como el limitado reconocimiento, la escasa participación en decisiones y las reducidas oportunidades de desarrollo profesional. Se utilizó un enfoque cuantitativo con diseño no experimental, descriptivo-correlacional y de corte transversal. Para la recolección de información se aplicaron dos instrumentos validados: la escala de empoderamiento psicológico de Spreitzer, que evalúa significado, competencia, autodeterminación e impacto, y el cuestionario de retención del talento humano de Madero. La población estuvo compuesta por 130 colaboradores administrativos y operativos. Los datos fueron procesados mediante SPSS, empleando estadísticos descriptivos, pruebas de normalidad y la correlación de Spearman, debido a que una de las variables no presentó distribución normal. Los resultados evidenciaron que el 63,1% de los colaboradores posee un nivel alto de empoderamiento psicológico, mientras que la retención se ubica mayoritariamente en un nivel medio, alcanzando el 66,2%. La correlación entre ambas variables fue negativa y débil (r = –0,198; p = 0,024), indicando que niveles altos de empoderamiento no garantizan una mayor intención de permanencia. A partir de estos hallazgos, se elaboraron propuestas estratégicas orientadas a fortalecer tanto el empoderamiento psicológico como la retención, entre ellas la participación activa en decisiones institucionales, la capacitación continua, el reconocimiento del desempeño, el fortalecimiento del clima laboral y la implementación de procesos de acompañamiento para nuevos colaboradores. Estas acciones buscan promover un entorno laboral más motivador, estable y sostenible, donde los colaboradores se sientan valorados y comprometidos con la organización.
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    Síndrome del impostor y la satisfacción laboral en los colaboradores de una Cooperativa de Ahorro y Crédito de la Provincia del Carchi
    (Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-07-28) Peña Rodríguez, Alison Nayely; Umajinga Ushco, Melanie Yajaira; Herrería Gallardo, Kevin Ramiro
    El Síndrome del Impostor y la Satisfacción Laboral, comparten una relación teórica, debido a que, cuando los colaboradores dudan de sus habilidades y siente que no son merecedores de sus éxitos, su desempeño dentro de la organización disminuye. Esta percepción interna perjudica su motivación y confianza, provocando insatisfacción laboral. La investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre las variables en los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Pablo Muñoz Vega, integrada por una población de 85 colaboradores, siendo el personal administrativo. Se aplicó un enfoque cuantitativo, de tipo correlacional y diseño no experimental, utilizando como instrumentos el Cuestionario de Escala del Fenómeno del Impostor de Clance (1985), y el Cuestionario de Index of Job Satifaction (1951) con una escala tipo likert de 5 niveles en cada instrumento. Entre los hallazgos más esenciales, se evidenció que el 49.2% de los colaboradores presenta un nivel alto de Síndrome del Impostor, mientras que el 84.7% presenta una satisfacción media, estos niveles señalan que ambas variables están presentes de manera independiente. Por lo tanto, se concluye que no existe una relación entre ellas, ya que los niveles de una variable no influyen directamente sobre la otra. Este acontecimiento sugiere que otros factores podrían estar interviniendo en el bienestar laboral de los colaboradores