Browsing by Author "Safla Sandoval, Juan Pablo"
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- Item“Compromiso organizacional y retención del talento en una entidad municipal de la provincia de Tungurahua”(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-07-31) Alvarez Velasco, Joselyn Paola; Chanaluisa Alomoto, Lucia Fernanda; Safla Sandoval, Juan PabloEl compromiso organizacional se define como la conexión emocional, normativa y de continuidad que un colaborador establece con la entidad, esta conexión tiene un impacto directo en la retención del talento. La presente investigación tuvo como objetivo principal determinar la relación existente entre el compromiso organizacional y la retención del talento, en una entidad Municipal de la Provincia de Tungurahua. Para ello, se utilizó una metodología de enfoque cuantitativo, diseño no experimental y de alcance descriptivo y correlacional. La recolección de datos se realizó a través de los cuestionarios de Compromiso Organizacional CO de Neyra et al., (2020) y el Instrumento para medir la retención del talento propuesto por Skerhakova et al., (2022) aplicado a una población de 150 colaboradores de un Municipio de la provincia de Tungurahua. Los resultados la correlación de Pearson indicaron que existe una relación positiva moderada entre las variables del compromiso organizacional y la retención del talento con un valor de r= 0,514 y una significancia de p=0,000, además, se encontró que en la variable compromiso organizacional el 30,7% se encuentra en el nivel bajo, el 39,3% en el nivel medio y en el nivel alto se obtuvo el 30%, en la segunda variable denominada retención de talento, el 30% se ubica en el nivel bajo, el 42,7% en el nivel medio y un 27,3% en el nivel alto lo que nos indica que a mayor compromiso organizacional mayor será la retención del talento.
- ItemCultura organizacional y desempeño laboral en los colaboradores de la cooperativa de ahorro y crédito Sumak Kawsay Ltda.”(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024-03) Silva Montaguano, Michelle Alexandra; Cunalata Ayala, Kerly Nallely; Safla Sandoval, Juan PabloLa Cultura Organizacional es considerada como un conjunto de factores que orientan el comportamiento y definen cómo trabajan las personas en su entorno laboral. Además, juega un papel crítico en la satisfacción, la motivación, el compromiso y la retención de los colaboradores. La presente investigación tuvo como principal objetivo establecer la relación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Sumak Kawsay Ltda. Se empleó una metodología de diseño transversal correlacional, con enfoque cuantitativo para recolectar y analizar los datos obtenidos, para su procesamiento se utilizó el software estadístico denominado “Statistical Package for Social Sciences” (SPSS), en donde los resultados revelaron que existe una relación alta entre la cultura organizacional y el desempeño laboral, mediante la correlación de Spearman se evidenció que el valor 0,585 reflejado entre la dimensión Normas-Responsabilidad, el valor de 0,677 entre Creación del cambio-Actitud de servicio indican que existe una correlación moderada, mientras que el valor de 0,774 entre Involucramiento con el propósito-Comunicación, el valor de 0,717 entre Enfoque al cliente-Actitud de servicio, el valor de 0,702 entre Trabajo en equipo-Comunicación y el valor de 0,711 entre búsqueda del bienestar social-Comunicación indican que existe una correlación alta, sin embargo la dimensión de identidad proyectó datos negativos indicando que existe un correlación nula con el desempeño. En consecuencia, mediante la regresión lineal simple se determinó la fuerza de efecto de las normas, involucramiento con el propósito, creación del cambio, enfoque al cliente, trabajo en equipo y búsqueda del bienestar social que generan sobre el desempeño, llegando a la conclusión que a medida que la cultura organizacional se fortalece tiende a aumentar el desempeño de los colaboradores. Finalmente, se desarrollaron estrategias que contribuyan a su mejoramiento.
- Item“Cultura organizacional y satisfacción laboral en el GAD Municipal de Salcedo”(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-02) Gualpa Basantes, Marlon Fabricio; Safla Sandoval, Juan PabloLa satisfacción de los empleados públicos tiene consecuencias que pueden afectar el desempeño y la eficiencia institucional. Por ello, el objetivo de esta investigación es analizar la relación entre la cultura organizacional y la indemnización de empleo de los colaboradores del GAD Municipal de Salcedo. Este estudio fue cuantitativo, con diseño descriptivo, no experimental y transversal. La prueba compuesta por 128 empleados del GAD Municipal de Salcedo, se obtuvo mediante el cálculo muestral de una población de 190. Se utilizaron los cuestionarios de Soria (2023), uno para medir la cultura organizacional y otro la satisfacción laboral; los cuales fueron validados por juicio de expertos. Adicionalmente, se realizó una prueba piloto con 30 empleados del GAD, obteniendo un Alfa de Cronbach de 0,828 para cultura organizacional y 0,787 para satisfacción laboral; señalando una credibilidad moderada. Los resultados revelaron que el 75% de los colaboradores del GAD percibieron la cultura organizacional como moderadamente favorable, un 5,5% expresó desacuerdo, sugiriendo oportunidades de mejora en áreas como la comunicación y el liderazgo. En satisfacción laboral, el 59,4% se encontraba "más o menos de acuerdo", el 30,5% "de acuerdo", reflejando una percepción general positiva. El análisis estadístico de correlación de Spearman 0,333 (p = 0,000 <0,01). confirmó una conexión significativa. Se llega a una conclusión que, existe una conexión significativa con la cultura organizacional y la satisfacción, destacando la necesidad de mejorar la comunicación interna, el reconocimiento del desempeño y el liderazgo participativo. Se recomienda implementar evaluaciones periódicas, establecer comités de bienestar y asignar recursos específicos, asegurando el seguimiento y la involucración de todos los niveles jerárquicos de la municipalidad.
- Item“El engagement y la relación con la satisfacción laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Credil Ltda.(Ecuador:Latacunga:Universidad Técnica del Cotopaxi (UTC), 2025-07) Arévalo Bassante, Bryan Israel; Safla Sandoval, Juan PabloTeniendo en cuenta que el bajo compromiso y satisfacción laboral afectan negativamente el rendimiento en las organizaciones ecuatorianas, la presente investigación tuvo como objetivo analizar la relación existente entre el engagement y la satisfacción laboral en los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Credil Ltda. El estudio tiene un enfoque cuantitativo, de tipo correlaciona y diseño no experimental, se aplicó dos instrumentos validados a nivel internacional. El cuestionario UWES (Utrecht Work Engagement Scale) en donde se miden las dimensiones de relación al vigor, dedicación y absorción; el otro el cuestionario fue el S20/23 de Meliá y Peiró para medir la satisfacción laboral. La población fue de 89 colaboradores entre administrativos, operativos y de servicios generales. Los resultados del análisis estadístico elaborado por medio del software SPSS, dio un valor de confiabilidad Alfa de Cronbach > 0.86 y una correlación de Spearman del 95% lo que evidencia una relación positiva muy alta entre el engagement y la satisfacción laboral. Se determinó que el vigor y la dedicación se relacionan especialmente con la satisfacción intrínseca, el ambiente de físico, la participación y la supervisión; el compromiso cognitivo y emocional del personal influyó directamente en la percepción del entorno laboral. Adicionalmente el compromiso cognitivo y emocional del personal infiere de manera directa en la percepción del entorno laboral. Es por ello, que como resultado de estos hallazgos, se propone estrategias para fortalecer el engagement, incrementar la satisfacción laboral en los colaboradores y fomentar entornos organizacionales saludables, más productivos y sostenibles.
- ItemLiderazgo ético y compromiso organizacional en la facultad de Ciencias Administrativas y Económicas de la Universidad Técnica de Cotopaxi”.(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-08) Caisaguano Guala, Katerin Estefanía; López Casa, Valeria Michelle; Safla Sandoval, Juan PabloEthical leadership and organizational commitment have become critical to the success and sustainability of educational institutions. The implementation of ethical practices in leadership and management not only promotes a more equitable and fair work environment, but also strengthens employee commitment to the organization. However, the lack of effective ethical leadership can weaken organizational commitment, negatively affecting staff morale and institutional effectiveness. This study was conducted at the Faculty of Administrative and Economic Sciences at Technical University of Cotopaxi, with the objective of proposing ethical leadership strategies. A quantitative approach was applied. For Ethical Leadership the Ethical Leadership Questionnaire (ELQ) by Celik et al. (2019) was applied and for Organizational Commitment the Organizational commitment (OC) questionnaire, proposed by Fonseca et al. (2019). The population consisted of 60 university teachers. The results indicated that both ethical leadership and organizational commitment are high. In addition, there is a positive and moderate correlation between both variables. As a strategy for strengthening ethical leadership, a plan is proposed that will develop various activities. Likewise, a plan to strengthen organizational commitment is suggested, starting with the identification of areas for improvement through surveys, followed by the implementation of recognition and reward programs, group activities and professional development.
- ItemLiderazgo positivo y satisfacción laboral en los colaboradores del gobierno autónomo descentralizado (GADMIC) de Saquisilí”.(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-08) Cando Macias, Deisy Gabriela; Aguirre Moreira, Aldrin Steeven; Safla Sandoval, Juan PabloThis research aimed to establish the relationship between positive leadership and job satisfaction among the collaborators of GADMIC Saquisilí. The problem focuses on the observation that the lack of innovative leadership strategies negatively impacts employee satisfaction and well-being. To address this issue, a questionnaire consisting of 44 items and 9 dimensions was administered to a population of 190 collaborators. The study revealed a significant correlation between leadership that promotes well-being and employee satisfaction, highlighting that the absence of innovative leadership strategies adversely affects job satisfaction. The methodology used was quantitative, allowing for the collection and analysis of numerical data. A documentary and bibliographic analysis was included, and Likert scales from 1 to 5 were used to measure respondents' perceptions. The validity of the instrument in this research was verified through the Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) test and the Bartlett's test of sphericity. Additionally, reliability was confirmed with a Cronbach's Alpha of 0.99, demonstrating high internal consistency. The results indicated that positive leadership, focusing on the development of employees' strengths, effective communication, and recognition of achievements, is crucial for improving job satisfaction. Based on the data, an innovation plan was developed, including skills development, team challenge projects with social impact, and personalized career plans, emphasizing the importance of positive leadership in job satisfaction.
- ItemLiderazgo transformacional y retención del talento humano en la empresa “planta envasadora Cayo PEC”.(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-08) Lagla Chicaiza, Jessica Paulina; Safla Sandoval, Juan PabloThe objective of this study is to determine the relationship between transformational leadership and the retention of human talent in the company “Planta Envasadora Cayo PEC”. Using a quantitative approach, with a non-experimental design and a correlational scope, 40 workers were evaluated through surveys with Likert-type scale questions. The variables include transformational leadership and its dimensions (ideal influence, inspirational motivation, intellectual stimulation and individual consideration) and the retention of human talent. The results determine that there is a “High” level of transformational leadership (80%+) and a “High” level in human talent retention (52.50%+), in addition to the Rho Spearman classification coefficient, They returned a value of 0.651, indicating a moderate positive rating between both variables, suggesting that transformational leadership is contributing favorably to the retention of talent in the company. Within the dimensions of leadership, ideal influence and inspirational motivation reached 85%+, intellectual stimulation (75%+) and individual consideration (60%+). These results indicate that transformational leadership, especially in its dimensions of ideal influence and inspirational motivation, is strengthening the company's capabilities to retain talent. The strategy proposal includes promoting an organizational environment that promotes open communication, recognition of achievements and the development of skills, which will allow not only to retain the most valuable employees, but also to attract new talent, consolidating a human team committed to the organization objectives.
- Item“Salario emocional y retención del talento humano de la empresa importadora Juan Cevallos IJC S.A.”(Ecuador:Latacunga:Universidad Técnica del Cotopaxi (UTC), 2025-08) Cabrera Cuaran, Madeline Nicole; Safla Sandoval, Juan PabloEl presente estudio, "Salario Emocional y Retención del Talento Humano en la empresa Importadora Juan Cevallos IJC S.A." Tiene como objetivo establecer la relación del salario emocional con la retención del talento humano. La investigación tiene un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental y correlacional. La recolección de datos se ha llevado a cabo mediante el instrumento "Diseño y validación de instrumento para la inserción del salario emocional" de Salvador et al. (2021) y el "Cuestionario de factores de motivación y retención de talento" del autor Kumar, (2015). Se analiza las dimensiones del salario emocional: ambiente, desarrollo y flexibilidad, junto con las dimensiones de retención del talento humano: satisfacción del talento, identificación del talento, compromiso del talento, lealtad del talento, desempeño del talento. Los resultados demuestran la variable de salario emocional es percibido con un nivel alto de 26%, para nivel medio 44% y nivel bajo 30% con deficiencias en ambiente laboral y para la variable de retención del talento humano con un nivel alto 28%, nivel medio 41% y bajo de 31% con brechas en la dimensión de compromiso del talento y lealtad del talento. La correlación de Spearman (ρ = 0.040, p = 0.452) indica una relación positiva moderada entre ambas variables, por lo cual, es importante la implementación de estrategias estructuradas que refuercen el ambiente, el compromiso y la lealtad de los colaboradores con el fin de reducir la rotación y la retención de talento humano altamente calificado.